Besonderheiten der Vorbereitung des Arbeitsvertrags

Heutzutage beginnen die Arbeitsverhältnisse zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer mit dem Abschluss eines Arbeitsvertrags. Gesetzlich ist vorgesehen, dass verschiedene Arten des Arbeitsvertrags existieren. 

Ein Arbeitsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber, nach welcher der Arbeitnehmer verpflichtet ist eine im Arbeitsvertrag festgelegte Arbeit zu leisten, und der Arbeitgeber seinerseits verpflichtet ist den Arbeitslohn auszuzahlen und ordnungsgemäße Arbeitsbedingungen sicherzustellen, die für die Arbeitsleistung erforderlich sind.

Die Gesetzgebung erlaubt keine direkte oder indirekte Einschränkung von Rechten oder Bestimmung von Vorteilen bei Abschluss, Änderung und Beendigung von Arbeitsverträgen aufgrund von Herkunft, Sozial- und Vermögensstatus, Rassenzugehörigkeit oder Nationalität, Geschlecht, Sprache, Wohnort, politischen Ansichten oder religiösen Überzeugungen.

Man unterscheidet folgende Arten der Arbeitsverträge: 

• unbefristeter Arbeitsvertrag (ohne bestimmte Gültigkeitsdauer); 
• befristeter Arbeitsvertrag (mit bestimmter Gültigkeitsdauer);
• abgeschlossen auf die Ausführungszeit der bestimmten Arbeit.

Durch die Arbeitsgesetzgebung ist vorgesehen, dass ein Arbeitsvertrag in der Regel in schriftlicher Form abgeschlossen wird. Die Einhaltung der Schriftform des Vertrags ist in folgenden Fällen erforderlich:

• beim Abschluss eines Kontrakts;
• beim Abschluss eines Arbeitsvertrags in Gebieten mit besonderen geografischen oder geologischen Bedingungen, sowie mit den Bedingungen mit dem erhöhten Risiko für die Gesundheit des Arbeitnehmers;
• beim Vertragsabschluss, wenn der Arbeitgeber eine natürliche Person ist;
• auf Anregung des Arbeitnehmers;
• mit organisierter Einstellung von Arbeitskräften;
• beim Abschluss eines Vertrags mit den Minderjährigen.

Durch geltende Gesetzgebung ist eine besondere Form des Arbeitsvertrags - ein Kontrakt vorgesehen. Seine Besonderheit liegt darin, dass er eine Gültigkeitsdauer hat und außerdem folgendes bestimmt:

• Rechte und Pflichten der Parteien;
• Umfang der Leistungen;
• Anforderungen an die Qualität der erfüllten Arbeit;
• Arbeitsausführungszeit;
• Bedingungen der materiellen Sicherstellung und Arbeitsorganisation der Arbeitskräfte;
• Verantwortung der Parteien (darunter auch materielle Verantwortung);
• Kündigungsbedingungen des Vertrags und andere gesellschaftliche Lebensbedingungen, die für die Erfüllung der Verpflichtungen durch den Arbeitnehmer notwendig sind. 

Abschluss des Kontrakts richtet sich auf die Sicherung von Bedingungen für Initiative und Selbständigkeit des Arbeitnehmers, die Entwicklung seiner professionellen und individuellen Fertigkeiten und Erhöhung der gegenseitigen Verantwortung der Parteien. Der Kontrakt wird in zweifacher Ausfertigung abgefasst, je eine Ausfertigung für jede Partei.

Beim Abschluss des Kontrakts verpflichtet sich der Arbeitnehmer folgende Dokumente vorzulegen:

• Pass oder anderes Dokument, das die Identität der Person nachweist;
• Bescheinigung über die Zuteilung der Steueridentifikationsnummer des Steuerzahlers;
• Arbeitsbuch;
• Bildungsurkunde (Studienrichtung, Qualifikation);
• Bescheinigung über den Gesundheitszustand;
• anderes Dokument, wenn seine Anforderung gesetzlich nicht verboten ist. 

Der Arbeitsvertrag gilt ab dem Zeitpunkt der Ausfertigung der entsprechenden Anordnung oder des Befehls des Arbeitgebers über die Eistellung des Arbeitnehmers oder ab dem im Vertrag festgeschriebenen Datum als abgeschlossen. Beim Abschluss des Arbeitsvertrags zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber – einer natürlichen Person - gilt der Vertrag ab dem Zeitpunkt seiner Registrierung in der territorialen Abteilung des staatlichen Arbeitsamtes am Wohnort der natürlichen Person als abgeschlossen.

Gemäß der Vereinbarung der Parteien kann auch eine Probezeit bestimmt werden, um die Übereinstimmung des Arbeitnehmers mit der bekleideten Stellung und der Erfüllung ihm zugewiesenen Arbeit zu überprüfen. Die Probezeitbedingungen müssen im Vertrag und in der Anordnung oder  im Befehl über die Eistellung festgestellt werden.

Es ist verboten, die Probezeit für folgende Personengruppen anzuwenden:

• für Personen unter 18 Jahren;
• nach dem Abschluss der Berufsschulen;
• nach dem Abschluss der Hochschuleinrichtungen;
• für Beurlaubten aus dem Militär- oder Zivildienst;
• Arbeitnehmer, die auf anderes Unternehmen oder auf einen anderen Ort versetzt werden;
• Behinderten, die gemäß der Empfehlung der sozialmedizinischen Begutachtung zur Arbeit geschickt werden.

Die Gesetzgebung legt fest, dass die Probezeit für einen Arbeitnehmer 3 Monate nicht überschreiten soll, in einigen Fällen jedoch mit Zustimmung der primären Gewerkschaftsorganisation - 6 Monate. Bei der Einstellung von Arbeitskräften soll die Probezeit 1 Monat nicht überschreiten.

Bei Abwesenheit eines Arbeitnehmers an der Arbeitsstelle aus wichtigen Gründen kann die Probezeit um eine angemessene Anzahl von Tagen verlängert werden, während denen der Arbeitnehmer abwesend war.

Beim Nichtentsprechen des Arbeitnehmers den dienstlichen Anforderungen kann der Arbeitgeber den Vertrag aus eigenem Antrieb innerhalb der festgestellten Probezeit kündigen.

Wenn die Probezeit abgelaufen ist und der Arbeitnehmer weiter arbeitet, gilt, dass er die Probezeit bestanden hat. Die Kündigung des Vertrags mit einem solchen Arbeitnehmer ist nur auf einer gemeinsamen Grundlage zulässig.

Vor der Erfüllung vom Arbeitnehmer seiner Pflichten muss der Arbeitgeber:

● dem Arbeitnehmer seine Rechte und Pflichten erklären;

● den Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers bestimmen, ihm notwendige Arbeitsmittel zur Verfügung stellen;

● einen Arbeitnehmer zu den Fragen der Arbeitssicherheit, Betriebshygiene, Arbeitshygiene und Brandschutz einweisen;

● über die Arbeitsbedingungen, die Anwesenheit an der Arbeitsstelle der gefährlichen und schädlichen Faktoren, die noch nicht beseitigt wurden, und mögliche Folgen ihrer Auswirkungen auf die Gesundheit, sowie die Rechte und die Vergünstigungen des Arbeitnehmers auf eine Entschädigung für die Arbeit in solchen Bedingungen (laut der geltenden Gesetzgebung und dem Kollektivvertrag) gegen Unterschrift informieren;

● den Arbeitnehmer mit den internen Arbeitsvorschriften und dem Kollektivvertrag vertraut machen.

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